深入学习实践科学发展观 引进与培养并举
建设高水平团队队伍
bevictor伟德副经理 杜世平
深入学习实践科学发展观，学校在充分调研、论证的基础上提出了“突出产学研紧密结合办学特色，创建世界一流农业大学”的实践载体。根据学校的总体目标，学院提出了“人才强院、学科主导、科教融合，建设国际知名的研究型学院”的具体目标。引进与培养并举，建设高水平的团队队伍是实现这个目标重要保证。
一、学院过去二十年内的人才优势
过去二十年内，学院曾经在领军人才上享誉国内外，涌现出了一大批知名专家教授，如小麦育种专家赵洪璋院士、李振声院士、宁锟研究员，棉花育种专家俞启葆研究员，玉米育种林季周研究员，中国农业区划的开拓者之一沈煜清教授，耕作学界知名专家王立祥教授等。他们在小麦育种、棉花育种、玉米育种、中国农业区划、旱区农业发展等方面取得了重大科研成果，为我国农业发展作出了卓越的贡献，在国内同行、同领域具有发言权并起主导作用。
二、学院目前人才现状
2008年首次学院岗位聘任后，有教职工215人。从职称结构看，有教授、研究员33人（教授二级岗位空缺），副教授、副研究员82人，讲师、助研65人，初级7人，其他28人；从学历结构看，具有博士学历有47人，硕士学历有38人，大学本科86人，大专及以下44人；从学位结构看，具有博士学位47人，硕士学位56人，学士学位35人，其他77人；从年龄结构上看30岁以下9人，31-35岁19人，36-40岁37人，41-45岁46人，46-50岁61人，50岁以上43人。
bevictor伟德职工基本情况表
总人数 215
性别
身份
男
女
干部
工人
169
46
186
29
行政级别
学历结构
正厅及以上
副厅
正处
副处
正科
副科
博士
硕士
本科
大专
中专
高中及以下
0
0
3
6
4
2
47
38
86
25
5
14
职称结构
年龄结构
正高
副高
中级
初级
见习期
其他
30岁以下
31-35
36-40
41-45
46-50
50以上
33
82
65
7
1
27
9
19
37
46
61
43
学位结构
博士
硕士
学士
其他
47
56
35
77
三、人才队伍存在的问题
公司团队队伍存在的突出问题有：教授一、二级岗位空缺，缺少在国内外知名、在国内同行业里具有发言权的领军人物；团队队伍中本科及本科以下人员占60.5%，比例过大，与建设国际知名bevictor伟德要求差距甚远；教师年龄结构倒置，团队梯队不合理，35岁以下年轻教师仅占13%，而46岁以上占48.4%；现有的教学科研团队由于年度考核、职称晋升等考核指标的导向问题，难以形成有合力的团队。
四、人才队伍建设的思考
人才是高等学校发展最重要的资源，是提高教育质量的保证，决定着一所大学的办学水平和核心竞争力。人才资源是高等学校的第一资源，一所学校办的好不好，决定因素是教师。胡锦涛总书记在2006年两院院士大会上指出：“建设创新型国家，关键在人才，尤其在创新型科技人才”。要建设国际知名的研究型学院，必须引进与培养并举，建设一支高水平的团队队伍。
（一）引进领军人才，培育优秀创新团队
自1999年学校合并以来，学院由于历史原因，近十年人才补充欠缺，已经出现了人才断层的现象。采取超常规措施引进人才是缓解人才断层的可行手段。公司要坚定不移地实施人才强院战略，必须采取非常规手段下大力气解决领军人才问题，既要引进领军人才，又要重点培养作物遗传育种和旱地农业研究两个创新团队，逐步形成“大师+团队”的新型人才成长与工作格局。同时重视国际国内具有世界水平的领军人才和占据国际前沿的优秀青年骨干人才的引进。即从国外引进学术领军人才、学术带头人和学术骨干。借助中央“人才项目专家”引进作物遗传育种领域学术高端人才；通过教育部“长江学者计划”和学校“后稷学者计划”吸引国外45岁左右的优秀教授、副教授加盟。大量吸收国内外优秀青年学术骨干，力争3－5年内补充二、三十名国内外高水平大学的博士，形成公司学术的中坚力量。
（二）加强青年人才培养，让冒尖青年骨干早日脱颖而出
公司要积极资助青年人才的成长，要加大力度培养现有人才，采取国外、国内、校内培养相结合的办法培养人才。要重视用好学校的“青年骨干教师出国研修项目”和“国家公派研究生出国留学项目”，用足国家出国留学政策，用好学校人才支持计划。加大选派优秀青年教师赴国内外学习、进修的力度，力争每年有3－5名教师在国外得到培训提高。教授、副教授也必须自觉地与国外高水平大学的同行专家建立实质性联系。创造良好的环境机制，让能吃苦奉献、敢于创新的人才尽快脱颖而出。学院要出台奖励办法，用于奖励在教学、科研、推广中做出突出贡献的人才，通过奖励机制的实施，逐步形成人尽其才、才尽其用的良好氛围。
（三）凝聚人心，促进教学科研团队形成合力
高等学校的人才建设工作，一个重要的方式就是要凝聚人心。学院自合并以来，由于以前各单位运行体制的差异以及年度考核、职称晋升、评优评奖、成果认定等导向问题，学院的教学科研力量虽然总量并不薄弱，但近几年就是难以产出有影响力的成果。深入学习实践科学发展观，立足研究问题的实质，我认为，学院要在整合教学科研团队上下大功夫，要想办法促使教学科研团队形成合力。去年学院在广泛调研的基础上成立了课程组，对教学力量进行了整合，主要课程都成立了课程组。今年，拟结合科研用地、科研用房的重新分配，明确科研团队、凝练研究方向，整合研究资源，扶持研究团队，摈弃单打独干的个人行为。争取用3-5年的时间，促使教学科研团队形成合力，为早日产出在国内有影响力的成果奠定基础。
（四）营造和谐工作环境，用事业留住人才
营造和谐工作环境，用事业、用感情留住人才是地处乡村的杨凌留住人才的重要手段。过去十年，由于种种原因，学院有8名获得博士学位的青年教师流失。为了吸引留住人才，学院必须给老师们营造和谐的工作环境。学习实践科学发展观，就是要以人为本，营造和谐工作环境。学院在教学科研办公室分配、科研平台共享、津贴分配等重要事项都力求做到公平、公正、透明、民主。不断加强和改进师生的思想政治工作，不断用事业发展鼓舞人心，不断提高服务师生的水平，切实解决教师和员工在学习、生活和工作中存在的突出矛盾和问题，以实际行动取信于广大师生员工，把“以教师为主体”真正体现人才工作的中心地位。
二○○九年四月二十日 |
