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深化综合改革创新人才机制加快创建世界一流农业大学

来源:bevictor伟德         发布日期:2014-09-25     浏览次数:

     

 

深化综合改革创新人才机制

加快创建世界一流农业大学

——在2014年领导班子务虚会上的讲话

董事长  孙其信

2014820

 

(一)

每年的领导班子务虚会,对于谋划学校发展都是一次非常重要的会议。多年工作经验证明,每年围绕关系学董事长远发展的一两项重大问题,进行深入地研讨,对于我们把握发展大势、明确发展方向、确定发展战略、制定改革方案,都起到非常重要的推动作用。围绕深化综合改革,大家都提出了很好的建议,达成了初步的共识。接下来,我谈几点意见:

第一,以战略思维谋划综合改革

一是要把握大势。任何改革都需要大视野、大战略。在新阶段深化综合改革,我们要环顾四周看一下,谋全局、观大势,认真研究国家高等教育改革新形势、新任务,研究国际高等教育发展新方向、新动态。要着眼长远和全局,把学校放在国家现代化和世界变革发展的大背景中考虑问题、做好决策。

二是要把脉问诊。影响学董事长远发展的重大决策,战略上不能失误,方向上不能犯错,路径上不能出现偏差。在把握大势的基础上,要分析改革方向是否正确,目标是否合理,重点是否突出,是否切合学校实际,是否符合国家要求,是否顺应国际先进潮流。把脉不准确,往往因为眼界不够宽,仅仅考虑当前,局限于学校内部,缺乏战略思维。我们要充分肯定合校15年所取得的突出成绩,更要拓宽眼界视野,正面差距和不足,分析困难和挑战,研究制定面向未来的发展战略。

三是要对症下药。通过把脉问诊,找准问题之后,就要有针对性地开好药方,制定好深化改革方案。这就要考验我们的勇气、魄力、智慧和能力。

第二,以使命驱动推进综合改革

近年来,我们先后实施国际化战略、科技推广、本科教育、公司产品、人员分类管理等各项改革,都取得了阶段性的进展。今年学校正在推进管理改革。学校工作要点提出,要对本科教育改革和国际化战略回头看,对工作绩效进行评估。

在本次教育部咨询会上,有的同志提出,我们已经连续进行很多改革,该改的都改了,能做的都做了,为什么还要改革。其实,本次综合改革是在既往改革基础上的持续和深化,是一项系统性的全面改革。我体会,如果不深化综合改革,在发展模式上实现新突破,就很难实现学校事业新的快速发展。我们都已看到了北京大学、清华大学的综合改革方案,其实这不是全部内容,要突破现有体制的部分核心改革举措还没有公布,因为要提交中央全面深化综合改革领导小组会议研究。可以预见,改革的广度、深度、力度都将是前所未有的。

公司要实现更快更好地发展,必须持续地深化改革,系统性地推进改革。我们过去的改革,局部的改革多了些,顶层设计少了些;改良多了些,修修补补多了些;动真碰硬少了些。对于根本性的重大问题,改得还比较少,改革力度也不够。要实现更高的发展目标,深化综合改革是大势所趋、形势所迫。改革真正到了深水区、攻坚期,是一场革命性的变革。

第三,以重点突破落实综合改革

在去年领导班子务虚会上,我们认识到,仅仅是局部的、单兵突进的改革,已经不足以从根本上实现更快更好地发展,必须以体制机制为突破口推动各项改革。因此,我们把今年确定为管理改革年,目的是以加强管理促进深化改革,以深化改革促进创新发展。实施管理改革与本次深化综合改革的核心理念是基本一致的,就是要加快完善现代大学治理体系。

很多同志都谈到,改革要从实际出发,以重点突破实现整体推进,我深表赞同。关于综合改革重点,我有两点建议:

一是完善管理体制机制。也就是我在暑期处级干部培训动员会上谈到的生产关系问题,核心是机构设置与职能权限。

从学校管理运行现状来看,基本还是不错的。但是从世界一流农业大学发展需求来看,从落实“十年赶超、十年跨越”战略要求来看,还有很大的改革空间。改革是一场自我革命,目的是解放和发展生产力。对学校而言,要通过改革提升核心竞争力,提升学科水平,十年之后现有的三面“铜牌”要变成“金牌”。我们在加快进步,兄弟高校也在快速发展,要实现十年赶超,没有科学的管理和有组织的创新,没有学科的领军人才,没有标志性的科技成果,何谈容易啊。在未来十年,一个一级学科,如果没有院士,没有七八个杰青,没有两三项国家奖,没有一批重大项目,要想冲击“金牌”,靠什么争取啊。

因此,我们要坚持使命驱动,坚持问题导向,从完善现代大学治理结构出发,从学校发展战略定位考虑,从当前存在的突出问题入手,进一步完善管理体制机制。不从根本上突破体制机制瓶颈,改革就难以深化,发展就迈不开步伐。

谈到管理,不能回避的一个问题是大学行政化。我们要深刻反思,公司有没有行政化的问题?其标志是什么?其弊端是什么?在群众路线教育实践活动中,部分同志提出意见:教授争当处长,甚至争当副处长。当然这只是部分现象,但确实反映出学校管理中的行政色彩还是较浓的。如何处理好学术权力与行政权力的关系?如何确保学术权力充分有效地行使?如何保证学术评价的公正性、权威性、公信力?每年的职称评审的确反映出诸多学术权力不规范使用的问题,也反映了我们制度设计上存在的漏洞。因此,必须结合实际,因校制宜,着力在解决制约发展的体制机制上下功夫,构建符合校情、务实管用的制度体系。否则照搬照抄别人,结果只会适得其反。

二是创新人才工作机制。从2004年开始实施人才强校战略以来,我们出台实施多项人才支持计划,取得了显著的效果,也存在不少的突出问题。集中表现为两个方面:一是各学院重视程度差距很大,工作不给力,至少没有达到预期的成效。人才强校的核心是人才强院、人才强学科。如果高层次人才队伍建设没有较大突破,创建一流学科只能停留在愿望上。二是人才发展环境有待优化。当年我们曾经从国外聘任三个学院经理,他们陆续都离开学校。后来有的学者入选国家“人才项目专家”,回国到其他大学就职。这就深刻反映出我们人才环境的问题。根据人才办调研,近年来引进的人才或多或少地存在环境不适应、工作不舒心、办事不顺畅的现象。这说明我们的人才政策、制度文化和工作机制都有待改善。

很多同志谈到学科团队建设问题。国内外大学实践证明,“大师+团队”模式是加强团队建设的成功经验。公司先后获批六支教育部创新团队,但发展情况参差不齐。学校也制定了关于学科团队建设的意见,至今没有印发实施。“千军易得,一将难求”,学科团队建得好不好,不是简单地加大投入的问题,关键是有没有优秀的学科带头人,关键是以什么样的机制加强团队建设,需要进一步研究探索,进一步改革创新。

总之,深化综合改革,把改革成效落到实处,关键是两点:一是结构,完善管理体制,特别是深化校院两级管理改革;二是机制,创新工作机制,特别是人才工作机制。重点突破带动整体跨越,这两个方面改革到位了,其他改革都会顺利推进。

(二)

总体而言,本次会议开得很成功。围绕深化综合改革和创新人才工作机制两个主题,大家进行了深入的讨论,甚至有些观点还有碰撞交锋的意味,充分体现了解放思想、实事求是、敢于担当的精神,我也深受启发,谈几点认识:

第一,深化综合改革是一项重大而紧迫的战略任务

改革由问题倒逼产生,由发展使命驱动。合并组建以来,我们一直在进行改革,很容易形成一种改革“疲劳症”、“麻木症对照学校发展的战略目标,当前存在的差距还很大,要解决的问题还很多。发展永无止境,改革也永无止境,改革只有进行时,没有完成时。旧的问题解决了,新的问题又会产生,改革不可能一蹴而就,也不可能一劳永逸。面对新形势新任务,我们必须通过深化改革,解决发展中面临的突出矛盾和关键问题。本次综合改革绝不是为了完成教育部要求的一项工作任务,是学校自身发展的内在需求,是一种责任使命的内在驱动,不断深化改革将成为学校发展的新常态。

改革是一场自我革命,要突破现有体制机制障碍,要打破现有利益平衡,我们必须本着对学校事业高度负责的态度,必须有一种坚定的决心、坚强的意志,必须有触及矛盾、解决问题的担当意识,不怕得罪人,不怕碰钉子,否则就是我们最大的失职。对我们这一届班子而言,深化综合改革是一项重大的使命,大家要有深刻的认识,一定要敢于担当,不辱使命。

第二,深化综合改革的根本目的是提升学科竞争力

关于如何以深化改革加快发展,我有这么几点思考:一是要从战略高度谋划和判断学校未来的长远发展;二是要从根本上找准改革要解决的关键问题和突破口;三是要有的放矢地研究提出解决问题的办法举措;四是要创造性地落实深化改革的工作方案,把理念变成行动,把行动转化为发展成效。

经过15年的建设发展,当前学校正处于“十年赶超”的起步阶段,各项工作的核心是以深化综合改革为动力,切实提升学科竞争力。这是我们对学校发展方向大势的总体判断。创建世界一流农业大学,关键是创建一流学科。作为一所“985”大学,要履行好国家使命,最根本的是提升学科水平。以改革提升学科竞争力,这是我们深化综合改革的总目标。

改革不是为了改革而改革,否则就失去了方向,目的是解放和发展生产力。如果说管理体制机制、制度政策是大学的生产关系,那么学科水平就是大学的生产力。学科水平是大学质量内涵的直接集中体现。实施综合改革,就要把单项改革纳入综合改革的系统设计中,聚焦到提升团队建设水平上来。对于公司而言,制约学科水平的最大短板在于人才队伍和科技创新能力,特别是高层次人才和标志性科技成果。这是提升学科竞争力的关键举措,也是学校发展的希望和出路所在。

第三,加强深化综合改革的系统设计

关于深化综合改革的总体思路,我有五点认识:

一是全面部署、重点突破。在方案制度中,我们要加强顶层设计,在改革推进中要抓住突破口,重点在于管理改革,在于体制机制。关于这一点,大家的认识是一致的。

二是立足当前,谋划长远。改革既要着眼长远,考虑未来510年的中长期发展,也要尽力解决当前面临的焦点问题,重点是机构设置、职能权限、服务保障和工作作风。

三是问题导向,重在机制。改革是由问题倒逼而产生,又在不断解决问题中而深化。只有树立强烈的问题意识,才能实事求是地找准问题,有针对性地解决问题。大家普遍认为人才工作机制改革方案写得好。我理解,关键是有突出的问题导向,善于发现突出问题,并从工作机制上提出解决问题的思路举措。

四是明确目标,追求卓越。作为一所 “985”大学,我们必须有一种争创一流、追求卓越的意识。发展目标不能降低,工作要求不能打折扣,遇到困难不能绕着走甚至往后缩。

五是系统设计,扎实推进。深化综合改革是一项复杂的系统工程,需要加强战略谋划、整体部署和扎实推进。以管理改革为例,我们要协调好行政权力与学术权力运行关系。清华大学陈吉宁董事长提出行政权力与学术权力交叉运用的问题,这是一种严重的以行政权力抢占学术资源的行为,也是广大教师反应非常强烈的突出问题。如何以更加完善的制度设计解决行政权异化的问题,需要系统地设计、深层次地改革。

谈到综合改革的重点领域,除了方案制定意见中提出的人才培养、科技创新、社会服务、对外开放、人事制度、大学制度等六大任务外,关于资源配置与条件保障问题,如何进行安排部署?虽然学校支撑保障能力一直在改善,但依然面临很大的压力。特别是随着农科大楼、食品葡酒大楼、文科大楼等新一批基础设施相继投入使用,如何分配好、管理好、使用好,都面临一系列新的问题。要不要深化相关改革,探索社会化的新机制,总之要坚持问题导向,请方案编制工作组认真研究。

(三)

第一,进一步强化对人才工作的战略性认识

大学是学术的大学、学者的大学。一所大学的发展,最关键的因素是人才队伍。没有一流的人才,就没有一流的大学。十年人才强校战略的实施,学校人才队伍和学科竞争力得到显著的提升。人才强校是学校必须坚定不移、坚持不懈推进的重大战略。对于这一点,全校上下已经有了深刻的共识。

我们经常讲,要创建卓越的大学,不仅需要卓越的学术,也需要卓越的管理。从人事处调研情况来看,未来几年很多人要退休,人员缺口很多。更重要的是,很多专业性很强的岗位,缺乏有专业背景的人才。比如,政策研究室(高等教育研究所)就缺少科班出身的工作人员,以管理岗位进人又很难。我已经与有关部门谈过,只要工作有需要,可以改变进人方式,以教师身份选聘。总之,如何解决人员老化问题,优化队伍结构,加强职业化、专业化建设,需要认真统筹考虑。

实事求是地说,我们管理队伍的执行力和执行能力也存在不少的问题。比如,思想封闭,视野狭窄,观念僵化,部分政策制定不科学、可操作性差。工作责任心不够,创造力不强,很多工作进展缓慢或者达不到预期成效。总之,管理是一门科学,很多工作需要去研究。高水平管理队伍是一支不可或缺的力量,进一步加强队伍能力建设是一个重要的课题。

第二,以改革创新精神开创人才工作新局面

要加强人才工作,核心是创新和完善人才工作机制,重点是引进和培养一批学科带头人和青年后备人才,关键是以超常规的举措突破各类现实制约。

为汇聚海内外优秀人才,我们真是求贤若渴、竭尽全力。为引进一名副教授,很多时候都要董事长亲自出面来谈。多年的成效应当给予充分肯定,但是我们总感觉不解渴、不给力、不尽如人意。尤其是核心人才队伍与兄弟高校差距依然很大,与学校发展的定位要求差距更大,必须有务实管用的“狠招”,有超常规的思路和举措来解决这一问题。当年学校国家基金项目数量很少,为此我们实施了超规格奖励的政策,激励效果立竿见影。“没有无能的士兵,只有无能的将军”,只要有切实管用的政策引导,人才工作一定会开创新局面。

关于创新人才工作机制,人才办提出了“1263战略”,总体上比较好,但是还显得碎片化、不够系统,有些政策激励力度还不够。举个例子,我们都认为要有考核退出机制,能上能下,能进能出,那么在本轮岗位聘任中二级教授聘任可不可以推倒重来,让优者上、庸者下。客观地说,一部分教师工作安于现状、不思进取,彻底成了“终身教授”,怎么可能做到人尽其才、才尽其用?据我了解,华中农大本轮岗位聘任就有两位两级教授降级聘任。没有压力,动力何来?没有竞争,活力何来?华中农大可以干,我们敢不敢尝试,真正建立和实施考核退出机制,有没有这样的决心和勇气?再比如,相比兄弟高校,公司青年教师队伍高级职称比例,部分年轻人的学术水平已经达到高级职称要求,但是评审名额限制,评不上副教授,已经明显地影响了他们的学术发展,这是个严重的问题。要尽快建立副高级职称破格晋升机制,哪怕只来校工作一年,只要有国家基金,文章发得好,学术上杰出,完全可以破格副教授。通过破格晋升机制,树立学术导向、学术至上的文化氛围,给年轻人更大的舞台,最大限度地发挥他们的潜力。

人才办关于人才队伍建设的调研报告做得很好,在此我提出两个建议:一是调研问卷要分年龄段,不同年龄段对人才政策和环境的看法是不同的。二是要重点关注35岁以下年轻教师的职业发展问题。他们代表学校的未来,他们不冒尖,学校的明天就没有竞争力。从调研情况来看,教师对学院人才环境、管理部门以及个人发展前途满意率都不到60%。教师认为个人不能充分发展的主要原因,第一是工作条件,第二是人际关系复杂,对此我们要高度重视、认真研究。为什么每年职称评审,都有一批教师写信告状,根本上是“小圈子”文化的问题,人情关系影响学术公正评价,让他们看不到上进的希望和空间。可以考虑,对于副教授评审,进一步下放学术评审权,可以直接下指标到学院,由学院来评定。

要创新人才工作机制,关键是激发学院和教师两个主体的活力。多年来,部分学院人才工作的动力和积极性不足,不作为,甚至乱作为。去年学院班子换届以来,诸如园艺、动科、资环等学院工作力度很大,已初见成效,但一些学院依然无动于衷、无所作为。在年度工作考核中,指标设置和绩效考核的发展目标导向、人才工作导向也不够,没有突出人才工作的关键分量。总之,要抓住根本问题,认真分析研究问题,以超常规的努力、超常规的举措,加强人才工作机制改革和制度创新。

要完善服务,完善评价,完善考核。我们既要千方百计引进人才,全方位服务人才,创造良好的文化环境,让他们生活舒心,工作顺心,也要加强考核工作,不能怕得罪人,不能疏于考核管理。近期,中组部印发了《关于建立国家人才项目专家入选专家退出制度的意见》明确提出,到期未完成合同要求的可以劝退。考核退出机制是国家的政策导向,也是国际的通行做法。当然人才效应有滞后性,人才工作不能急功近利,但是必须依法、依合同严格管理。对于因个人原因不踏实工作,或者达不到应有学术水平的,该解聘的就坚决解聘。

第三、进一步解放思想,实事求是,真抓实干,务求实效

任何事业要发展,思想必须先行一步。破除僵化观念,才能保持与时俱进,才能适应发展的需要。最近很多同志看了《历史转折中的邓小平》。试想,当年如果没有那场思想大解放,何来改革开放和社会主义现代化建设新局面。因此,对学校而言,无论是制定综合改革方案,还是创新人才工作机制,进一步解放思想都至关重要。我们要加强学习,结合不断发展变化的新实际,勇于探索,勇于创新,研究解决新问题的新方法。

深化综合改革的过程,必然会遇到许多矛盾和问题。我们一定要有一种知难而进、锲而不舍的实干精神,保持各项事业快速向上的良好势头。在群众路线教育实践活动中,一些师生提出批评,认为我们说得多、干得少。根本问题在于我们抓落实的能力还不足,抓发展的成效还不够。因此,我们要发扬实事求是的作风,脚踏实地,真抓实干,以学校发展的实效取信于广大师生,进一步坚定创建一流农业大学的决心和信心。

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